当投递漂亮吸睛的简历与积极进取的求职信不再流行,面试过程中势必要开始跟AI与VR科技交手,在人工智能Ai)取代你的工作之前,得先从面试机器手中拿下一个工作。

希尔顿饭店用AI机器人面试官取代HR,提高四成录用率、减少九成人力

美国,高达73%的CEO和HR,计划3内使用人工智能来提升人才管理绩效。根据Harris Interactive和Eightfold最新的研究显示,与HR相关的AI技术仍在持续开发,并逐渐成为企业组织营运的一部分。」AI与求职者的职涯距离,远比你想像中来得近。
AI代替HR面试员工
表情、身体语言都被记录

的确,越来越多跨国企业在招聘人员时,已经开始采用AI进行第一轮筛选。

如果你的下一个工作锁定的是欧莱雅或百事可乐,那么,你首先需要通过的挑战就是招聘机器人Mya Systems的简历评估,然后才有机会进入第二关。而若你的目标是想进特斯拉或摩根大通,就得先玩一玩测试游戏Pymetrics,然后,30分钟内AI会分析出个人的问题解决技巧,评估求职者是否具有同时处理多项任务的能力。

此外,影音面试也是目前大行其道的一种形式,包括联合利华(Unilever)、希尔顿(Hilton)、Kraft Heinz和达美航空(Delta Air Lines)等800家公司的职缺,都在面试的层层关卡中融入了的视频面试,通过HireVue记录应聘者回答问题时的脸部表情和身体姿势,甚至进一步分析语音、语气、情绪与个性,而面试结果可能会对应聘者未来职涯产生重大影响。

在韩国,甚至因此衍生出AI面试补习班、线上课程的新商机。对求职者来说,不论是AI面试或真人面试,最终目标就是拿到录取资格,因应这样的需求与趋势网络上各种经验分享也纷至沓来,诸如AI面试,10个击败机器人的技巧!、如何让简历从HR筛选系统中被看见?都是当今求职者会开始关注的议题。

事实上,AI的应用发展,一直都褒贬并存。在人才招聘上,AI因为没有人为主观偏见的优势,而在企业的人事招聘上更能发挥。以全球连锁饭店希尔顿(Hilton)为例,该公司通过AI进行面试之后,2019年的面试录用率就足足提高40%,面试所需人力与时间则大幅减少90%。

客观来说,AI在人才招募具有极大潜力,尤其是预测最适合的职位应聘者,从工作历史、教育背景到发展潜能的评估,数据驱动的分析都有助于发掘最佳人选,建议并推荐面试官要先连系哪些应聘者。

有效的AI,更容易达到提高员工素质、新员工多元化等关键招聘指标。LinkedIn针对使用AI的人资经理和招聘人员进行的调查显示,因为AI技术而节省招聘时间的比例有67%,然而,更重要的是,以数据驱动的人工智能面试,可以消除人才进用决策中的偏见,进而更能广纳多元人才。

值得一提的是,AI不仅可以在人才进用时发挥功效,对于人员离职预测也极具参考价值,身为IBM的员工,一旦有一丝丝想离职的念头,很可能会被准确度高达95 %的超级电脑Watso发现并提出警示,让主管得以预先因应或予以挽留。

AI可能也会有种族歧视?
企业开发新算法预防

假设你是大型企业的招聘人员,通常在公司放出多个职缺后,简历就如雪片般飞来,这时候若能仰仗AI,不失为一桩美事。
过程中,首先可以根据最常见的技能和经验来进行初步分类,也就是常用的「类聚分析」,由于所采纳的简历资料模组,「已经」选择忽略性别和种族等因素,往往造成最后只雇用白人男性的结果。

然而,商业AI系统的发展,取决于机器学习模型。如果机器学习模型的训练数据包含某种形式的偏差,则最终模型很可能就会延续这种偏差。也就是说,如果训练数据中缺少某些特定类别的种族,就如同在训练数据嵌入了刻板印象,导致所开发的模型无法正确地被应用。

尽管用AI来筛选简历,可以节省许多时间,但面对种族、性别、年龄、宗教和国籍等较为敏感的面向,企业必须特别注意相关模型的发展。为了解决这类数据收集的公平性问题,印度Indian Institute of Technology Madras和英国Queen's University Belfast合作研发出名为FairKM的公平聚类演算法,可以将不公平性降低50%到85%,进而消弭偏见。